‘Burnout’ y culpa patronal
Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
Una epidemia de cansancio se extiende por las 23 principales ciudades y áreas metropolitanas del país. Para febrero del 2022, según la Encuesta pulso social, del Dane, uno de cada cinco colombianos manifestaba haberse sentido cansado en los últimos siete días, con mayor prevalencia en las mujeres (22 %), que en los hombres (16 %). Esta tendencia revela un comportamiento histórico que comienza a encender las alarmas.
La nueva Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos (CIE-11) de la Organización Mundial de la Salud (OMS) incluye, por primera vez de manera detallada, la definición del burnout, también conocido como síndrome de desgaste ocupacional. La OMS aclara que el burnout no es una condición médica, sino un “fenómeno ocupacional” que surge como “resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito”. Las personas que padecen este síndrome experimentan “sentimientos de falta de energía o agotamiento”, distanciamiento con sus ocupaciones laborales, “sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo” y una “sensación de ineficacia y falta de realización”.
Aunque el burnout no es una situación novedosa –Herbert Freudenberger acuñó el término en 1974–, en la última década ha cobrado mayor importancia. En Trabajos de mierda (2018), David Graeber teorizó la sensación desgastante y generalizada que invade a muchos trabajadores y, sobre todo, a las nuevas generaciones, en relación con el carácter insustancial de sus aportes productivos a la sociedad. Como tantas otras realidades aceleradas con la pandemia, el burnout se encuentra en el radar de las autoridades y empresas. Pues bien, por su propia definición, el burnout se circunscribe al contexto laboral y responde a un manejo incorrecto del fenómeno ocupacional. Con esta premisa, ¿podrá ser el burnout un daño indemnizable bajo el régimen de culpa patronal?
En primer lugar, podría pensarse que, no siendo una condición médica, mal podría calificarse como una enfermedad de origen laboral. La cuestión no es tan fácil, por cuanto, sea o no una enfermedad autónoma, es claro que el burnout se relaciona con trastornos o sicopatologías que podrían calificarse como tal. Lo anterior sin contar que ya hay pruebas para diagnosticar este síndrome (Maslach Burnout Inventory, por ejemplo).
En segundo lugar, al ser el burnout una situación de salud relacionada con la insondable subjetividad de la conciencia, es extremadamente difícil identificar el nexo de causalidad predicable del comportamiento culposo del empleador. Los estresores que desencadenan el burnout habitualmente no son exclusivos del ambiente de trabajo y, con frecuencia, interactúan con otros factores que no se encuentran bajo el control del empleador, como la propia subjetividad del trabajador y sus estresores familiares, económicos, ambientales, entre otros. Aunque podría pensarse en evaluar la incidencia de los estresores laborales a la luz de diferentes teorías causales, como la causalidad próxima, preponderante o adecuada, el problema, lejos de resolverse, puede hacerse más complejo.
En tercer lugar, y de manera aún más preocupante, en materia de culpa patronal, el entendimiento del burnout parece transitar hacia un régimen de responsabilidad objetiva o, por lo menos, cuasiobjetiva. La propia definición del burnout, el tratamiento equivalente que la jurisprudencia le ha dado a los accidentes de trabajo y a las enfermedades laborales, así como la inversión de la carga de la prueba que se desprende de la interpretación del artículo 1604 del Código Civil, hacen prácticamente imposible para el empleador desvirtuar su responsabilidad. La ecuación parece sencilla: diagnosticado el burnout (daño), este es atribuible al contexto laboral y a una gestión no exitosa de los estresores por parte del empleador (nexo causal y culpa). Sin embargo, esta parece ser una concepción demasiado simplista del problema.
Un análisis más cuidadoso requiere, por un lado, deslindar el entendimiento de los accidentes de trabajo de las enfermedades laborales y, en particular, de las enfermedades laborales de origen sicosocial, cuyo carácter multifactorial exige nuevos marcos de referencia. Así mismo, es necesario juzgar la culpa del empleador a luz de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en especial, de las estrategias implementadas por este para prevenir y mitigar los factores de riesgo sicosocial. Los resultados del riesgo sicosocial son decisivos para evaluar si se está en presencia de una situación individual o de un fenómeno generalizado indebidamente atendido (acoso laboral, cargas excesivas de trabajo, etc.).
Finalmente, aunque parezca obvio, hay que decirlo: el problema no es exclusivamente jurídico. Pero, como sucede con frecuencia, son las preocupaciones jurídicas las que muchas veces sirven de alerta.
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