La buena fe en las relaciones laborales

Luis Felipe Gómez Ávila

Abogado de la Universidad Sergio Arboleda

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales y magíster en Derecho Empresarial

Lastimosamente, hemos visto cómo los disidentes de las Farc, liderados por Iván Márquez y Jesus Santrich, han defraudado por completo la palabra dada y arremetido de manera impresionante contra la buena fe, no solo de la Justicia Especial para la Paz (JEP), sino también de todos aquellos colombianos que creyeron en estos personajes y su supuesto sometimiento a la justicia. A partir de allí, es pertinente abordar la buena fe desde una óptica juridica laboral, siendo este el ámbito que me compete.

En primer lugar, y para entrar en materia, veamos qué es esto a lo que llamábamos la buena fe: la jurisprudencia constitucional la ha definido como un principio que exige a los particulares y a las autoridades públicas ajustar sus comportamientos a una conducta honesta, leal y conforme con las actuaciones que podrían esperarse de una “persona correcta (vir bonus)”. Así, la buena fe presupone la existencia de relaciones recíprocas con trascendencia jurídica, y se refiere a la confianza, la seguridad y la credibilidad que otorga la palabra dada[1], es decir que a este postulado deben “someterse  las diversas actuaciones de las autoridades públicas y de los particulares entre sí y ante estas, la cual se presume, y constituye un soporte esencial del sistema jurídico”[2].

En este orden de ideas, la honorable Corte Constitucional ha considerado que la buena fe ha pasado de ser un principio general de derecho para transformarse en un postulado constitucional, luego su aplicación y proyección ha adquirido nuevas implicaciones, haciéndolo aún más relevante en cuanto a su función integradora del ordenamiento jurídico y reguladora de las relaciones entre los particulares y de estos  con el Estado[3].

Entretanto, en materia laboral este principio o postulado constitucional ha tenido especial relevancia para determinar la aplicación de la sanción contenida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo “indemnización por falta de pago”[4], por cuanto de su demostración dependerá la aplicación de esta sanción, es así como la Corte en sentencia de marzo 16 de 2005, expediente 23987, expresó que: “Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y que le ha servido, si se halla suficientemente probada, para exonerar al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato, es la creencia razonable de no deber, pero no es una creencia cualquiera sino una debidamente fundada, pues aunque igualmente se ha admitido que corresponde a la que se ha dado en denominar buena fe simple, que se diferencia de la buena fe exenta de culpa o cualificada, debe entenderse, con todo, que es aquella que cabe definir como la conciencia de haber obrado legítimamente y con ánimo exento de fraude”.

No obstante, como ya se dijo, la buena fe  -considero- debe ser abordada desde todos los aspectos que regulan las relaciones entre patronos y empleados y no solo para establecer si hay lugar a una sanción o no, pues es el postulado principal y superior que debemos aplicar para evitar atropellos de unos frente a otros, o cómo explicar la conducta del empleador que, motivado por su deseo legal de ganancia económica, utiliza la fuerza laboral de sus empleados en horas que superan la jornada máxima laboral, pero al momento de reconocer las horas extras derivadas de dicho trabajo suplementario se vale de artimañas como el mal usado “empleado de manejo y confianza” en los casos –aclaro- que no aplica esta figura, o simplemente se diluye en discursos de compromisos laborales y no cumple con este pago, que, entre otras cosas, es justo y le favoreció en la producción económica de su compañía.

También, por otro lado, cómo justificar la conducta del empleado que, valiéndose de la legitima confianza proporcionada por su empleador y de la deficiente regulación en materia de incapacidades médicas, abusa de este precepto legal y vive incapacitándose sin existir un verdadero malestar físico o sicológico que la patrocinen, siendo, por supuesto, injusta y alejada de  la realidad o, en el peor de los casos, desempeñando otras labores de iguales o similares características en otras empresas durante el periodo de dicha incapacidad. Esto por nombrar algunas situaciones que tristemente ocurren en nuestro país.

Es así como me parece ajustado hablar de este principio constitucional en la esfera general de las relaciones laborales, y de manera muy transcendental resaltar su importancia para el buen desarrollo de cualquier compañía. Para analizar este principio, debemos tener presente que, en una relación laboral, el empleado realiza una actividad poniendo en ella su fuerza laboral, sea física o intelectual, buscando su desarrollo personal y profesional y, por supuesto, un sustento económico para él y su familia. Por su parte, el patrono obtiene un fin económico derivado de la producción de su empresa, en la que invirtió un capital y seguramente todo su empeño, potencial y conocimiento.

De esta relación se desprende que el empleado realiza su labor esperando -de buena fe- que su patrono le cumpla con todos sus derechos laborales sin ninguna clase de dilación injustificada y el empleador, a su vez, espera recibir de su empleado un trabajo honesto y comprometido con la compañía. En palabras de la corte, “el principio de la buena fe preside igualmente las relaciones y las garantías laborales, en las cuales el trabajador, en especial cuando entrega su fuerza o capacidad de trabajo a una entidad pública -o privada- y confía en que la autoridad al encargarle una labor no desconocerá o buscará evadir posteriormente su responsabilidad como ente público, y cumplirá las obligaciones que como empleador le corresponden”[5].

Dicho lo anterior, elevo al lector la imperiosa necesidad de resaltar este postulado en todas las relaciones que lleve a cabo, dentro de las cuales quiero destacar la laboral. Y es que una empresa exitosa se observa desde el trato justo y equitativo frente a sus empleados. Me permito remitirme a las grandes empresas de tecnología mundial, donde es muy poco frecuente y con tendencia a desaparecer los procesos disciplinarios a los empleados, pues una compañía en la cual el empleado se siente realmente valorado y realizado como profesional, donde además ve todos sus derechos protegidos, es una empresa a la cual entrega su máximo potencial obteniendo una excelente productividad, traducida en rendimientos económicos, siendo un claro ejemplo del esquema de negociación denominado “gana-gana”. Así mismo, estas corporaciones “desarrollan políticas y estrategias que empoderan a sus colaboradores, los hacen sentir valorados e importantes para la compañía y los visibilizan dentro de la organización, sin importar su cargo. Estas compañías saben que las personas son su principal capital. ¿El resultado? La obtención y retención de los mejores talentos”[6].

Observamos cómo la jurisprudencia y la realidad de las relaciones laborales nos han enseñado la necesidad de actuar en el marco de la buena fe, y es que desde Quintiliano[7], la humanidad ha desarrollado el principio o idea del “vir bonus” como el ideal a alcanzar, entendido como la correcta forma de actuar que se espera del páter familias[8], -hoy en día el buen padre de familia-, remitiéndonos al actuar honesto que se espera de quien tiene a su cargo una familia y por la cual se desarrolla de manera ética en la sociedad, este “vir bonus” desarrolla unas cualidades que se clasifican de la siguiente manera (i) la piedad, como la lealtad a las tradiciones, religión, leyes, familia y patria. (ii) La justicia, como el juicio que le corresponde a cada uno. (iii) La fortaleza, tanto física como moral. (iv) La gravedad, virtud del hombre serio, grave y responsable de confiar. (v) La constancia, como la cualidad de preservar hasta el fin en lo que uno se propone, y (vi) la prudencia, o juicio práctico de extender en su deseo de hacer algo y su capacidad de pensar sobre los posibles riesgos que conlleva[9].

La invitación es clara: si somos empleadores de grandes, pequeñas o medianas empresas, startup, una tienda de abarrotes y/o cualquier modelo económico que involucra personal contratado para su ejecución y funcionamiento, debemos entender que así como buscamos un lucro con dicha actividad, las personas que nos colaboran también hacen parte de un modelo económico donde necesitan bienes y servicios para su desarrollo y supervivencia, razón por la cual no solo es justo compartir la ganancia, sino también es una prerrogativa de la buena fe, entendida desde el marco de la legalidad, la justicia y el respeto, como, a su vez, extiendo una férrea invitación a todos los que hacemos parte del mercado laboral, aportando nuestra fuerza de trabajo, a dar lo mejor de nosotros, actuando correctamente y con verdadera  integridad. De esta manera, logramos un país equitativo, disminuimos las brechas sociales y encontramos la verdadera justicia que tanta falta nos hace a los colombianos.

No hagamos parte de la corrupción y falta de compromiso con la palabra dada que tanto daño nos hace, llámese empleado o empleador, cumplamos nuestras promesas, actúenos en consecuencia con la palabra y demostremos que desde el verdadero actuar de buena fe se pueden ganar grandes batallas.