¿Cuál será la nueva realidad de los trabajadores después del covid-19?

Carolina Porras

Socia del Área Laboral Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU)

El hecho de que el Plan Nacional de Vacunación se encuentre en su última etapa y que el Gobierno Nacional haya autorizado la compra de vacunas contra el covid-19 por parte de los privados ha contribuido a agilizar el proceso de vacunación de los colombianos y, correlativamente, al regreso presencial a los puestos de trabajo. Partiendo de esta situación, vale la pena cuestionarse qué futuro les depara a los trabajadores.

Así, por medio de la Resolución 777 del 2021, el Gobierno Nacional promovió el retorno a las actividades laborales, contractuales y educativas, siendo inminente el regreso presencial a los lugares de trabajo. La nueva realidad para el trabajador que se mantenía laborando de forma remota implicará, en el corto plazo, el inicio de un esquema híbrido gradual en el retorno a las actividades presenciales y su adaptación obligatoria, entre otras cosas, a las medidas de bioseguridad establecidas en el Decreto 539 del 2020 y la Resolución 777.

Este retorno trae consigo la ponderación, por parte del empleador, del riesgo de contagio en sus instalaciones y el riesgo comercial que implica la prestación discontinua de los servicios de manera presencial. Por lo anterior, en el marco de dicha ponderación, es predecible que los trabajadores que se encuentren laborando completamente desde sus hogares retomen sus actividades presenciales de manera híbrida, si ya no lo han hecho, a fin de mitigar en alguna medida el riesgo comercial mencionado.

La decisión de elegir la alternancia como un mecanismo para llevar a cabo las actividades laborales, y su continuidad indefinida en el tiempo, implicará el análisis por parte del empleador de ciertos factores, como, por ejemplo, la naturaleza del servicio, la industria en la que se encuentra la empresa, las responsabilidades y funciones de los trabajadores, el estado de salud de estos, así como el impacto comercial que tenga o haya tenido el trabajo remoto en la prestación del servicio. Así, para estos efectos, las particularidades de cada trabajador serán evaluadas por su empleador, con el fin de determinar la viabilidad de su retorno presencial completo o parcial, al igual que el esquema a través del cual se llevaría a cabo.

Las modalidades

Implementado y evaluado el modelo híbrido para determinar su permanencia en el tiempo, en el largo plazo, la situación particular de cada trabajador deberá encajar en alguna de las modalidades previstas por el legislador para la prestación de servicios no presenciales, es decir, ya sea por medio del trabajo no presencial inferior a dos días a la semana, el teletrabajo, el trabajo remoto y el trabajo en casa. Adicionalmente, es posible que al trabajador se le permita prestar servicios no presenciales en jornadas específicas a la semana, sin que implique nuevas obligaciones legales, económicas o prestacionales para el empleador. Esta modalidad podría ser la esperada en el caso de aquellos trabajadores cuyas funciones requieran una presencia habitual en los lugares de trabajo.

Por otra parte, en el caso de aquellos cargos en los que el empleador concluya que la prestación presencial de sus servicios no es necesaria, pues esto no genera un impacto negativo en el negocio, dichos trabajadores podrían ser llamados a ejecutar sus servicios por medio del teletrabajo. Lo anterior, ya sea por medio del teletrabajo suplementario o autónomo, a través de un trabajo no presencial ocasional hasta tres veces por semana, o, por el contrario, por medio del teletrabajo móvil, prestando servicios 100 % remotos. Sin embargo, esta modalidad, al tener tantas formalidades, como la notificación de vinculación de teletrabajadores a los inspectores del trabajo o la incorporación al reglamento interno del trabajo respecto de las condiciones en las que este opera, genera que su aplicación sea engorrosa para los empleadores y, por tanto, de poco uso esperado después de la pandemia.

Del mismo modo, en aquellas situaciones en las que, con la alternancia, el empleador concluya que la prestación de los servicios presenciales por parte del trabajador no es indispensable en ningún momento, se podría migrar a un trabajo remoto. Este evita la interacción física entre las partes a lo largo de la relación contractual, salvo ciertas excepciones, las cuales son muy limitadas. En este caso, los computadores, programas, softwares, aplicaciones, entre otros, que los trabajadores usen serán fundamentales para una prestación del servicio e implicarán una inversión por parte del empleador para asegurar la productividad y la obtención de resultados por parte de este.

Nuevos protocolos

De otro lado, derivado del inminente regreso al trabajo presencial, los trabajadores deberán dar estricto cumplimiento a los protocolos de bioseguridad propuestos por el empleador, so pena de la interposición de las sanciones disciplinarias. Para ello, los trabajadores deberán capacitarse, concientizarse y acostumbrarse a su diligente aplicación. Por ejemplo, el uso del tapabocas durante la jornada laboral y el constante lavado de manos serán prácticas de inmediata aplicación dentro de los lugares de trabajo.

Así mismo, el regreso a las labores presenciales le impone al trabajador una especial atención frente a su salud, ya que cualquier alteración deberá ser notificada al empleador, con el fin de evitar la propagación del virus y generar un ambiente de trabajo seguro. A su vez, con el regreso a la prestación presencial del servicio, se espera un impacto positivo en la salud mental de los trabajadores, quienes, durante un año y medio, han estado enfrentando retos asociados a la desconexión laboral y la conciliación entre la vida familiar y laboral.

Igualmente, se esperaría que el trabajador sea sometido a la práctica más frecuente de pruebas covid-19 y, en algunos casos, el empleador requerirá el esquema completo de vacunación por parte del trabajador para que este pueda ingresar a los lugares de trabajo. Lo anterior, sin dejar de lado la prohibición a la discriminación establecida en las circulares 022 y 047 del 2021 ante la decisión del trabajador de no vacunarse.

Finalmente, como consecuencia de las restricciones de aglomeraciones y la implementación de los estrictos protocolos de bioseguridad, los empleadores deberán abstenerse de realizar actividades y encuentros sociales o recreativos, frecuentes antes del covid-19. Por lo anterior, en la nueva realidad, el trabajador deberá adaptarse a estas dinámicas sociales en el marco de la jornada laboral, evitando reuniones sociales y demás eventos que normalmente eran llevados a cabo antes de la pandemia.

En conclusión, es evidente que la realidad inmediata que les espera a los trabajadores es un regreso a las instalaciones del empleador, a través de un modelo de alternancia. Sin embargo, a medida que el empleador vaya implementando gradualmente la presencialidad, determinará si es necesario modificar las condiciones laborales, acogiéndose a cualquiera de las figuras descritas de trabajo no presencial y teniendo en cuenta las circunstancias particulares de cada trabajador, así como de la industria a la cual pertenecen.

Por lo anterior, el trabajador deberá esperar dicho análisis para conocer, a largo plazo, cómo será la prestación de sus servicios. A su vez, como vimos, la pospandemia exigirá especial cuidado y adaptación por parte de los trabajadores a los protocolos de bioseguridad durante el regreso al trabajo presencial, so pena de consecuencias disciplinarias para aquel. Sin duda alguna, la tecnología continuará siendo una herramienta esencial que los trabajadores deberán seguir manejando con el fin de ejecutar.