El proyecto de Código Procesal del Trabajo, ¿un estatuto protector?

Enrique Correa De La Hoz

Doctor en Derecho del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires

Hace poco fue aprobado en tercer debate el proyecto de ley, “Por el cual se expide el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social” (PLCPT). Al proyecto solo le queda un debate ante la plenaria de la Cámara de Representantes para ser aprobado en el Congreso de la República.

Según la exposición de motivos, el PLCPT tiene el objetivo de “regular de forma autónoma e independiente la actividad judicial de las especialidades laboral y seguridad social de la jurisdicción ordinaria para evitar los continuos y recurrentes inconvenientes que ha implicado históricamente la remisión” a las normas procedimentales civiles. El PLCPT se ha presentado como un avance importante en el acceso a la administración de justicia.

Me propongo analizar si el PLCPT realmente contribuye a la realización de los derechos de las personas que recurren a la administración de justicia en un Estado constitucional y social de derecho.

Autonomía

Lo primero que llama la atención del PLCPT es que su objetivo es alcanzar la autonomía de la legislación procesal del trabajo, es decir, para el PLCPT la autonomía del código es un fin en sí mismo.

Discrepamos de esta finalidad, pues el derecho procesal del trabajo es un medio o un instrumento para la efectividad de los derechos y garantías reconocidos en la legislación del trabajo y la seguridad social. Su pretensión de autonomía se justifica en la introducción de reglas específicas y diferentes de las civiles con el objetivo de garantizar la efectividad de los derechos de los trabajadores, bajo el entendido de que la relación entre empleadores y trabajadores es desigual en términos de poder jurídico y económico.

Aristóteles, en su Ética a Nicómaco, afirmaba que “no existe una desigualdad mayor que aquella que consiste en tratar de igual modo a los desiguales”. La legislación del trabajo es un esfuerzo por nivelar estas desigualdades mediante unos principios compensatorios, una legislación mínima y el reconocimiento de derechos sindicales que permitan oponer al poder económico el poder del grupo de trabajadores organizados.

Estas desigualdades de poder se trasladan al campo procedimental, al cual se agrega una nueva fuente de poder: el acceso a la información. En efecto, el empleador produce y conserva documentos, planillas, registros, contratos y toda la información de la relación de trabajo, la cual es imprescindible para la reclamación de los derechos laborales.

Así, la autonomía del derecho procesal del trabajo debe fundarse en la necesidad de establecer institutos, principios y reglas específicas para nivelar o compensar las desigualdades que existen entre los litigantes, a partir de lo que se denomina el principio protector o de desigualdad compensatoria, el cual está reconocido en la mayoría de las legislaciones procesales del trabajo. Por ejemplo, la Ley Procesal del Trabajo del Perú prevé que “en todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes”.

Bien decía Couture que “el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras desigualdades”. Desafortunadamente, el PLCPT parte del principio civilista opuesto: la igualdad o equilibrio entre los litigantes, como se desprende de sus artículos 3º y 28.2.

Igualdad

La fundamentación del PLCPT a partir de una igualdad entre las partes que no existe en el mundo real, conduce a que el PLCPT adolezca de dos problemas estructurales. Primero, incorpora escasas normas compensatorias y, segundo, reproduce e, incluso, crea nuevas regulaciones que exacerban la desigualdad preexistente de la relación de trabajo.

En efecto, si bien el PLCPT introduce algunas disposiciones compensatorias, como el deber de fallar por fuera de lo pedido o más allá de lo pedido, o el deber del demandado de aportar los documentos que le hubiese solicitado el demandante, se queda corto en la introducción de otras reglas de nivelación ampliamente aceptadas en el derecho procesal comparado e incluso crea nuevas normas que suponen un retroceso. A continuación, y a modo de crítica propositiva, presento este panorama de lo que considero que le faltó al PLCPT y lo que me preocupa.

Lo que le faltó al PLCPT

Al PLCPT le faltó reconocer e incorporar el principio fundante del derecho procesal del trabajo, o lo que justifica su autonomía de la legislación procesal civil: el principio protector o de desigualdad compensatoria. Debido a esta falta de reconocimiento o aceptación de que la relación entre los litigantes es asimétrica, el PLCPT no incorpora principios compensatorios ampliamente reconocidos en otros ordenamientos extranjeros, como el principio de favorabilidad en la interpretación y aplicación de las normas procesales, el principio de no discriminación o garantía de no indemnidad y el principio de gratuidad en el pago de costas, cauciones, aranceles y gastos del proceso.

En similar sentido, el PLCPT es insuficiente en la incorporación de reglas procesales correctoras de las desigualdades en el acceso a la información, especialmente en lo que tiene que ver con la técnica de las presunciones y la inversión de las cargas probatorias.

Es usual en el derecho comparado que las afirmaciones de la demanda estén amparadas por la presunción de veracidad. El PLCPT tiene por ciertos los hechos de la demanda cuando el demandado no la contesta o no se opone expresamente a los hechos. La presunción de veracidad también debería operar cuando el demandado no aporta o exhibe los registros que por ley está obligado a llevar a fin de esclarecer los hechos, por ejemplo, las planillas, los registros de horas extras o viáticos. En el marco del PLCPT, la palabra del trabajador contra la del empleador se resuelve en contra del primero, pese a que el segundo es el obligado a producir, conservar y exhibir la prueba.

Asimismo, el PLCPT no incorpora presunciones específicas en cuestiones aceptadas en el derecho comparado como la presunción de la injusticia del despido, el carácter indefinido del contrato o el despido discriminatorio, en el sentido de que cuando el trabajador aporta indicios razonables de haber sido discriminado por razones de sindicación, orientación sexual, salud, discapacidad, género o cualquier otra condición personal o social, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador acredite una razón objetiva. En el tratamiento procesal y efectos del despido discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales nos queda mucho por recorrer, y el PLCPT es una oportunidad perdida en tal sentido.

Por último, no existe una razón de peso para que el uso de la carga dinámica de la prueba por los jueces laborales sea una facultad y no un deber. Menos aún que los empleadores puedan rehusarse a aportar las pruebas sin ninguna consecuencia procesal. En estos casos, también deberían tenerse por ciertos los hechos de la demanda.

Lo que preocupa del PLCPT

Preocupa mucho que el PLCPT reproduzca prejuicios sindicales del actual Código Procesal del Trabajo. Es inaceptable hoy que el empleador pueda solicitarle al juez permiso para desmejorar las condiciones de trabajo, como se prevé en el PLCPT.

También es injustificable que los empleadores tengan a su disposición dos acciones preferentes y sumarias, como lo es el proceso de calificación de la ilegalidad de la huelga y de cancelación de la personería jurídica de los sindicatos, las cuales tienen términos brevísimos y perentorios; e incluso en uno de esos procesos se prevé la interrupción de las vacaciones de los funcionarios para que lo impulsen de oficio. En cambio, la acción de protección de derechos sindicales debe surtir un proceso con términos más amplios y sin la urgencia que tienen los trámites de los empleadores.

Lo anterior da lugar a prácticas laborales censurables. Con estas normas se le resuelve primero la demanda a un empleador que efectúa despidos con el propósito de lograr la cancelación del sindicato, que la de los trabajadores que buscan obtener su reintegro alegando que los despidos fueron antisindicales.

Los recursos para combatir las huelgas y a los sindicatos no pueden ser más rápidos y urgentes ni tener más estatus que los que tienen por fin proteger derechos humanos universales como lo son los sindicales. ¿Por qué tiene más urgencia la acción del empleador sobre la de los sindicatos para existir? Esto supone una inaceptable inversión en la escala de valores en el Estado social de derecho, agravada por el hecho de que los órganos de control de la OIT han pedido al Gobierno colombiano en múltiples oportunidades que se instaure un procedimiento sumario o de urgencia para la protección sindical. Proponemos que para estos se siga el trámite especial de calificación de huelga y que el proceso de cancelación de personería de los sindicatos siga el curso de los procesos ordinarios.

Preocupa que el PLCPT reproduzca disposiciones inconstitucionales, como la presunción de que el fuero sindical surge con el registro, cuando es bien sabido que este opera con la fundación del sindicato, la designación de la junta directiva y/o comité seccional, y para su eficacia es suficiente enviar una comunicación al empleador. O que les permita a los empleadores perseguir la reparación de los perjuicios cuando una huelga sea declarada ilegal. El ejercicio de un derecho fundamental como la huelga no debería de ser reprimido con medidas tan gravosas de ese orden.

Por último, preocupa sobremanera que el PLCPT enumere los casos de estabilidad laboral reforzada con la exclusión de otras situaciones discriminatorias que ameritan protección y que reduzca de tres años a seis meses el plazo de prescripción para que estos sujetos, que gozan de especial protección, puedan demandar. A diferencia del trabajador con fuero sindical, estos colectivos desconocen sus derechos y no tienen el respaldo de una organización. El término de seis meses es insuficiente para buscar asesoría técnica, analizar el caso, recopilar la información (e incluso interponer tutela para obtener la documentación), construir la demanda, por mencionar algunos trámites. Según la Misión de Empleo, la mayoría de los trabajadores no accede a la justicia por desconocimiento y por dificultades probatorias; la reducción de los términos prescriptivos agrava la vulneración de derechos sociales en el país y prolonga la insatisfacción social.

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Paute en Ámbito Jurídico. 

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