Derecho de asociación desde la teoría de juegos

Juliana Morad Acero
Abogada, filósofa y estudiante del doctorado en Economía de la Universidad Javeriana
Codirectora del Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana

Mauricio Salazar Saénz
Economista de la Universidad Javeriana
Ph.D. en Economía de University of North Carolina at Chapel Hill
Miembro del Observatorio Fiscal de la Universidad Javeriana

En el ámbito laboral, las huelgas y los paros han sido los mecanismos a través de los cuales los trabajadores, desde la Revolución Industrial a nivel mundial, lograron reducciones en las jornadas laborales y alcanzaron otras conquistas para equilibrar las condiciones frente a aquellos que ostentaban un mayor poder. Este proceso tuvo lugar durante la transformación de las sociedades, pasando del feudalismo a la era industrial, donde la humanidad convergió hacia Estados constitucionales que reconocen los derechos de todos los ciudadanos, asegurando la igualdad ante la ley.

En este nuevo escenario pos Revolución Industrial, que persiste y sigue evolucionando en ciertos aspectos, surge la relación laboral en la cual empleados y empleadores acuerdan un salario y prestaciones sociales. En virtud de este acuerdo, el trabajador se compromete a desempeñar una serie de labores durante un periodo determinado, mientras que el empleador asume la responsabilidad de pagar el salario y garantizar diversas condiciones y dignidades para los trabajadores.

En esta relación asimétrica, donde el trabajador aporta su tiempo y esfuerzo, mientras que el empleador contribuye con el capital, asume riesgos y se encarga de la comercialización de los productos, se tiende a pensar que el empleador tiene la ventaja. En este contexto, la unión de los trabajadores se percibe como el antídoto necesario para negociar y equilibrar las relaciones laborales.

La teoría de juegos, una rama de las matemáticas y la economía, se dedica a comprender y prever los posibles resultados de diversas interacciones. Este enfoque comienza por describir a los participantes, analizando los incentivos que cada parte tiene y luego examinando quién gana o pierde en diferentes situaciones. En este contexto, nos encontramos con dos actores principales: los trabajadores y los empleadores.

Las uniones de trabajadores han evolucionado a lo largo del tiempo. Inicialmente, aquellos que lograron las primeras conquistas eran trabajadores no coordinados, impulsados a huelgas o paros debido a las precarias condiciones laborales. Posteriormente, algunos trabajadores optaron por organizarse, recaudando cuotas de membresía, dando origen a los sindicatos como mecanismo de negociación colectiva.

Al analizar el derecho de asociación desde la teoría de juegos, es imperativo considerar la diversidad de los empleadores, quienes pueden adoptar la forma de personas naturales o jurídicas. En particular, los empleadores en calidad de entidades jurídicas tienden a conformarse como estructuras empresariales complejas y jerárquicas, equiparables a Estados nacionales modernos, con roles definidos como presidentes y vicepresidentes.

Esta distinción reviste una importancia considerable, ya que negociar con empresas organizadas legalmente difiere sustancialmente de hacerlo con empleadores que son individuos. En efecto, puede manifestarse un desequilibrio notable entre una organización sindical robusta y un empleador que es una persona natural, circunstancia que se ve agravada por posibles particularidades, como un número limitado de empleados. Este desbalance podría influir en la dinámica de las negociaciones, introduciendo factores únicos que requieren una consideración cuidadosa para garantizar un proceso de negociación justo y equitativo.

Dos grupos de trabajadores

En este contexto, surge además una distinción entre dos grupos de trabajadores: los sindicalizados y los no sindicalizados. Ambos comparten incentivos para mejorar sus condiciones laborales, pero solo los sindicalizados pagan cuotas de membresía. Esta disparidad crea una tensión inicial entre los trabajadores: si los beneficios obtenidos en la negociación colectiva se aplican a todos los trabajadores o solo a aquellos que pagan la cuota. La solución a esta disyuntiva varía globalmente.

En ciertas regiones, la práctica de extender las negociaciones a todos los trabajadores puede acarrear beneficios gratuitos para aquellos no sindicalizados, dando lugar al conocido problema del free-rider. En respuesta a esta situación, países como Colombia han optado por prohibir la extensión de acuerdos sindicales a otros trabajadores, a menos que el sindicato alcance una mayoría representativa.

Por otro lado, en países como Países Bajos, se sigue una estrategia diferente. Allá se extienden los beneficios a todos los trabajadores. Para reconocer el esfuerzo de los sindicatos en el proceso de negociación, se implementa un mecanismo de reembolso a los sindicatos por parte de los trabajadores no sindicalizados, y estas transferencias son función de las ganancias obtenidas para los no sindicalizados. Este enfoque busca promover la equidad entre los distintos grupos de trabajadores y garantizar una compensación adecuada para aquellos que se esfuerzan en la negociación colectiva.

De otra parte, un aspecto crucial para aquellos que participan en la negociación es la necesidad de representar fielmente al grupo de trabajadores al que dicen pertenecer. En muchos casos, los sindicatos concentran el poder en unas pocas personas que suelen ocupar cargos directivos durante largos periodos y que manejan las cuotas sindicales, a veces con un control riguroso y otras veces de manera menos regulada. Países como Países Bajos, Uruguay, Francia y Suecia, entre otros, implementan auditorías internas y externas en los sindicatos para asegurar la transparencia en el uso de los recursos.

En contraste, en Colombia, la gestión de los recursos sindicales a veces carece de la misma nivelada supervisión. En ocasiones, estos recursos terminan destinándose a campañas políticas u otros fines que no siempre están estrictamente regulados. Esta falta de claridad en el uso de los fondos sindicales contribuye a que muchos trabajadores colombianos no se sientan representados por los sindicatos ni por sus prácticas, llevándolos a buscar otras formas de asociación para negociar con las empresas.

Este escenario se ve aún más complicado por el conflicto armado en el país, el cual ha tenido un impacto significativo en muchos líderes sindicales. Como consecuencia directa de este contexto adverso, menos del 4 % de los trabajadores en Colombia pertenecen a un sindicato, una estadística que refleja la falta de representación percibida por la mayoría de los trabajadores, especialmente aquellos empleados en trabajos informales.

El panorama complejo contribuye a la construcción de un país donde las asociaciones laborales y sindicales luchan por atraer una adhesión significativa. La desconfianza generada por el manejo opaco de los recursos sindicales y la vulnerabilidad de los líderes sindicales frente al conflicto armado han llevado a que las alternativas de negociación con las empresas se exploren a través de otras vías. La falta de participación sindical se convierte, así, en un reflejo no solo de la percepción de representación ausente, sino también de las adversidades históricas y socioeconómicas que han marcado el tejido laboral en Colombia.

En efecto, otras formas de asociación a nivel empresarial pueden surgir, respetando el libre derecho de asociación y, posiblemente, abordando la necesidad de los trabajadores no sindicalizados de negociar en unidades que los representen. Sin embargo, sindicalistas de diferentes países suelen percibir estos grupos como susceptibles a los intereses de las empresas, considerándolos instrumentos utilizados por estas para debilitar el poder de los sindicatos.

Pactos colectivos

Las negociaciones entre los grupos de trabajadores no sindicalizados y las empresas se conocen como pactos colectivos y, actualmente, en Colombia, hay un interés en prohibir este tipo de acuerdos. Es cierto que la existencia de estos pactos puede afectar a los sindicatos, ya que les quita el monopolio que buscan en la negociación con las empresas.

La cuestión de si la existencia de pactos colectivos afecta el bienestar de todos los trabajadores es una pregunta más compleja y abierta. Existen tensiones evidentes entre lo que desean los trabajadores sindicalizados, los no sindicalizados y las expectativas atribuidas a las empresas. Los sindicatos, a menudo, argumentan que los pactos colectivos debilitan la posición de los trabajadores al permitir que las empresas negocien con grupos más fragmentados, socavando así los estándares laborales y salariales.

Por otro lado, algunos defensores de los pactos colectivos argumentan que proporcionan flexibilidad y permiten adaptarse a las necesidades específicas de determinados grupos de trabajadores, promoviendo así una mayor equidad y adaptabilidad en el entorno laboral. La evaluación del impacto en el bienestar de todos los trabajadores implica considerar cuidadosamente estos argumentos divergentes y sopesar los diferentes intereses en juego.

Huelga

Otra situación para analizar es el derecho a la huelga. La convocatoria a huelga o paros como medio de presión en situaciones de desacuerdo entre trabajadores y empleadores ha sido una herramienta históricamente utilizada. Sin embargo, la manera en que se regula este derecho y quiénes pueden convocar a estas acciones varía significativamente entre diferentes países.

En Países Bajos, Suecia y Holanda, el derecho a convocar huelgas es gremial, lo que implica que cualquier grupo de trabajadores puede ejercer este derecho si cuenta con el respaldo de una mayoría, según los criterios establecidos por cada país. En contraste, en Colombia, la convocatoria a huelga se limita exclusivamente a los sindicatos, vinculándose a un proceso de negociación colectiva. Esta restricción puede percibirse como un obstáculo para la participación democrática, ya que solo determinados grupos tienen la capacidad de convocar a la huelga, incluso cuando los resultados de las negociaciones no redundan en beneficio de todos los trabajadores.

En los países mencionados, como Uruguay, los sindicatos cuentan con fondos de huelgas que desempeñan un papel crucial. Estos fondos tienen la función de reembolsar los salarios de los huelguistas y garantizan el derecho de no participar en la huelga para aquellos que desean seguir trabajando. En Colombia, el rol de los recursos de las tasas sindicales en este contexto no es tan claro y puede variar según las políticas internas de cada sindicato. En algunos casos, estos recursos pueden destinarse a respaldar acciones de huelga, pero la transparencia y regulación de estos fondos pueden ser temas de debate.

En los países donde los sindicatos disponen de fondos de huelgas, aunque las huelgas pueden teóricamente ser ilimitadas, en la práctica se encuentran limitadas por la disponibilidad de recursos. La gestión prudente de estos fondos se convierte en un elemento clave para asegurar que los trabajadores en huelga reciban compensación y que el derecho al trabajo no se vea afectado de manera desproporcionada.

Derecho de sindicalización

En resumen, el actual escenario nos insta a plantear algunas objeciones al ejercicio del derecho de sindicalización en el país. Existen diversas estrategias para incentivar la sindicalización que no necesariamente implican restringir la extensión de beneficios. Es fundamental asegurar un manejo claro y transparente de los recursos sindicales, así como la renovación periódica de los líderes sindicales en favor de una representación más amplia que abarque los intereses de un mayor número de trabajadores y no se limite exclusivamente a objetivos particulares.

La percepción de los pactos colectivos como herramientas que podrían favorecer a aquellos que optan por no sindicalizarse sugiere la necesidad de encontrar un equilibrio que atienda a las distintas perspectivas laborales. La idea de que la huelga afecte a todos los trabajadores, incluso a aquellos que prefieren no participar en ella, plantea desafíos evidentes, indicando la complejidad de ejercer el derecho a la huelga cuando hay múltiples intereses en juego. Este escenario no siempre se debe a la resistencia empresarial, sino que puede reflejar una diversidad de opiniones entre los propios trabajadores.

Es esencial recalcar que la huelga debería ser un derecho para cualquier trabajador, independientemente de su afiliación sindical. La teoría de juegos nos enseña que, en la asociatividad laboral, hay diversos intereses en juego, y la dinámica no siempre se reduce a una simple confrontación entre un trabajador supuestamente débil y un empresariado organizado, especialmente en un país como el nuestro, donde las realidades son multifacéticas y variadas y donde prepondera la pequeña y mediana empresa.

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