La ratificación del Convenio 156 OIT sobre responsabilidades familiares

Luis Alberto Torres Tarazona
Director del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre

Mediante la Ley 2305 del 2023, se aprobó el Convenio 156 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.

Recordemos que, para la OIT, el bienestar material, la seguridad económica, la igualdad, el desarrollo social, la no discriminación y la dignidad de la persona se convierten en valores de los seres humanos. De allí que, a través de convenios, recomendaciones, protocolos y resoluciones, esa organización internacional se pronuncie frente a los Estados desde el año 1919. En este caso, el convenio es una norma internacional del trabajo, esto es, un instrumento jurídico vinculante. No obstante, ¿cuál es la importancia de ratificar el Convenio 156 de la OIT, que trata sobre responsabilidades familiares?

Igualdad de oportunidades

El contenido del Convenio 156, en Colombia, se desarrolla en la Ley 2305, y ambos instrumentos jurídicos versan sobre los trabajadores con responsabilidades en su grupo familiar. Pensemos en personas que tienen trabajo de cuidado (reproductivo) y, además, un trabajo formal.

Para Tatiana Gélvez y Mateo Zapata, existen arquetipos de actividades de cuidado: “El trabajo remunerado donde se presta un servicio de cuidado a cambio de un pago monetario. Y el trabajo de cuidado no remunerado que comprende las labores diarias dentro de los hogares sin ningún pago”.

Adrienne Cruz, en el Informe de la Oficina para la Igualdad de Género de la OIT (2012), establece la compatibilidad entre el trabajo y la familia, pues ambos roles no pueden entrar en conflicto ni producir tensiones. Tanto es así que señala: “La finalidad del Convenio y de la Recomendación es promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, en favor de las mujeres y de los hombres con responsabilidades familiares, así como entre los trabajadores con responsabilidades familiares y quienes no las tienen” (Cruz, 2012).

Para la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas Internacionales del Trabajo (2020), “urge ocuparse de estos asuntos, habida cuenta de los cambios sociales, demográficos y organizacionales”, y entre ellos, el aumento de la necesidad de cuidados. Respecto del cuidado, la responsabilidad de la mujer es mayor al tener dos compromisos al tiempo, la de su familia y la laboral, por lo que deberán crearse políticas para balancear esta doble labor, con el objetivo de que no se presente discriminación basada en el trabajo de cuidado.

Beneficios

Sin importar la clase de trabajador o la actividad económica, vemos el trabajo reproductivo, conforme a la OIT, como permisos, en caso de enfermedad de hijos o de otro miembro de su familia (Recomendación 165); también como calamidad familiar, licencias de luto, maternidad, asistencia al grupo familiar, tareas del hogar, tareas de cuidado de los hijos, la alimentación familiar, entre otras, ya que “una de las razones por las que las empresas adoptan medidas de conciliación trabajo-familia es para reducir el ausentismo laboral, derivado de las responsabilidades familiares” (OIT, Trabajo y familia). Lo anterior significa tener en cuenta los deberes-obligaciones del trabajador en el grupo familiar (nuclear o extendido), como una forma de conciliar el trabajo remunerado con dichos deberes frente a hijos, parejas y/o padres.

Otra norma que se debe tener en cuenta es la Recomendación 165 de la OIT, que hace referencia al cuidado o al sostén para una verdadera igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, dando como resultado mejores condiciones laborales direccionadas a reducir la jornada de trabajo, disminuir el trabajo suplementario, flexibilizar los horarios laborales, establecer mayores periodos de descanso y tiempo de vacaciones, entre otras, según se reseña en dicha recomendación.

Para Gina Salazar Lozano, el Convenio 156, ratificado en Perú hace ya décadas, junto con la Recomendación 165, dan la posibilidad de brindar permisos al trabajador que lo requiera para cuidar a su familia; trabajo en casa, como en la época del covid-19, o conceder licencias y hasta ampliar el plazo de ellas. Salazar destaca cómo la licencia de maternidad o de paternidad, en Perú, responde a considerar mayores términos por nacimientos prematuros, partos múltiples o nacimientos con enfermedades o con discapacidad.

Protección normativa

En este asunto, en Colombia, hacia el año 2010, se expide la Ley 1413, cuyo objetivo era incluir el trabajo de cuidado como generador de riqueza, el cual quedó inmerso en el Sistema de Cuentas Nacionales, para medir la contribución del trabajo no remunerado de la mujer en el desarrollo económico del país.

Así mismo, mediante la Ley 1850 del 2017, se establecieron políticas de protección frente a personas mayores y hasta el maltrato por descuido.

También, con la Ley 2297 del 2023, se erige un sistema de cuidadores, respecto a personas en situación de discapacidad. Tanto así que el artículo 7º contempló: “Cuando el cuidador de un familiar en primer grado de consanguinidad con discapacidad tenga también la calidad de trabajador y deba cumplir con un horario laboral, tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición de cuidador, podrá gozar de flexibilidad horaria, podrá ser mediante trabajo en casa o trabajo remoto”. Y hoy, se destaca la Ley 2305 del 2023, que ratificó el Convenio 156 de la OIT.

Así las cosas, al considerarse el trabajo un derecho humano, se aplica un enfoque de derechos humanos y principios como la igualdad, la equidad, pro homine y no discriminación y, con ello, lo que se pretende es que cambien las cargas sociales que, históricamente, han correspondido a las mujeres, pues los roles deben asumirse dentro del hogar o dentro de la vida profesional sin diferencia de sexo e igualdad de género.

Ahora, hay que entrelazar el Convenio 111, sobre no discriminación en el empleo y la ocupación y el Convenio 100, referente a la igualdad de remuneración, con el Convenio 156, referido a la igualdad de roles y a la importancia de la vida familiar y laboral. Todo lo anterior determina asuntos del Convenio 156, para incorporar, permanecer y reincorporarse en la fuerza de trabajo después de una licencia o calamidad familiar; prohibir la posibilidad de ponerle fin a la relación de trabajo, con base en la carga generada en el grupo familiar, y justipreciar el trabajo de cuidado.

Invisibilidad

Para la profesora Cristina Viana Medina, el trabajo reproductivo es indispensable para la vida. Sin embargo, permanece bajo lógicas que lo invisibilizan. Su relevancia se halla en el aporte que se hace a la sociedad y al impacto que tiene de forma directa en el Producto Interno Bruto, al estar usualmente adherido a vínculos familiares y, debido a la división sexual del trabajo, por lo general, las mujeres asumen dicha carga, sin que sean valoradas y sin retribución económica.

El proyecto RBSA (promoción de políticas para trabajadores(as) con responsabilidades familiares con dimensión de género en América Latina y el Caribe) propuso fortalecer las capacidades de los países para formular y ejecutar políticas relacionadas con el trabajo en el hogar. Por tanto, dentro de un sistema de relaciones familiares, las tareas de cuidado del hogar no pueden ser un obstáculo o una carga adicional para las mujeres y contra sus posibilidades laborales. Entonces, al implementar el Convenio 156, deberá evaluarse todo el trabajo realizado (productivo y reproductivo), es decir, que, al cuantificarse el trabajo de cuidado, este constituya un aporte a la sociedad.

El derecho consagrado en el convenio, que se funda en las obligaciones que tienen los Estados con los derechos sociales, desde su triple dimensión “necesidad, trabajo y derecho”, cobra mayor protagonismo desde lo jurídico, lo social y lo económico, al plasmarse dentro del ordenamiento jurídico colombiano, y de allí la trascendencia de la ratificación del Convenio 156 de la OIT.

Estamos de acuerdo con la OIT, cuando establece que crear una política pública sobre responsabilidades familiares es un tema de justicia social para una globalización equitativa. No obstante, agregamos que, a la par, responde al enfoque de derechos humanos, tanto es así que ONU Mujeres lo cataloga como un bien público y un pilar de la protección social, para que se promueva la corresponsabilidad social.

Por todo lo anterior, la protección y el bienestar de la familia, la importancia de la vida familiar, las condiciones de trabajo amigable y el cuidado del grupo familiar, en últimas, es lo que se favorece, cuando un Estado y el propio empleador entienden la relevancia del Convenio 156, es decir, poder conciliar las condiciones laborales con las familiares.